1.1. ¿Qué son las empresas?

1.2. ¿Qué entendemos por talento?

1.3. La gestión del talento

1.4. El rol del director dentro de la organización y del equipo

1.5. Caso: el estilo de dirección en nuevo estilo

2.1. Distinción previa: puesto de trabajo, perfil y rol

2.2. Finalidad de la descripción de los puestos de trabajo

2.3. Conceptos base para la descripción de un puesto

2.4. Recomendaciones para la descripción de puestos

2.5. La descripción de puestos: contenido básico

2.6. Selección de personas

3.1. El papel del director en el desarrollo de los empleados

3.2. ¿Por qué nos interesa que los empleados crezcan?

3.3. Formación

3.4. Evaluación del desempeño

4.1. Las competencias profesionales

4.2. Beneficios de la gestión por competencias

4.3. Elaborar un diccionario de competencias

5.1. ¿Por qué debemos darle valor a la comunicación interna?

5.1.1. Dinámica: detectives privados en busca del caballo y del té

5.1.2. Caso: revisando acciones de comunicación

5.2. Personas por la comunicación

5.3. Habilidades que nos facilitan la comunicación

6.1. Dirección participativa por objetivos (DPPO)

6.2. Dirección y planificación estratégica

6.3. Barreras para la ejecución de la estrategia

6.4. Misión, visión y valores

6.5. Matriz Dafo

6.6. Estrategia como una ventaja competitiva

6.7. El cuadro de mando integral (CMI)

6.8. Perspectivas del cuadro de mando integral

6.9. Dafo de venta por internet en nuevo estilo

6.10. Dafo para valorar la viabilidad de la venta on-line de productos nuevo estilo

7.1. Que son los indicadores

7.2. ¿Cómo deben ser los indicadores?

7.3. Tipos de indicadores según los cuatro ámbitos del cuadro de mando integral

7.3.1. Cuadro de mando: perspectiva de resultados

7.3.2. Cuadro de mando: perspectiva del cliente

7.3.3. Cuadro de mando: perspectiva de procesos

7.3.4. Cuadro de mando: perspectiva de personas

7.3.5. Caso: distinguiendo entre objetivos, acciones e indicadores

8.1. ¿Qué se espera de un director ante un cambio?

8.2. El proceso de cambio

8.2.1. Caso práctico: cambio de rumbo en la competencia de Trench

8.3. Fases para llevar a cabo

1.1. Introducción.

1.2. Acciones para motivar al personal.

1.3. Enriquecimiento y alargamiento del trabajo.

1.4. La influencia y la motivación.

2.1. Las emociones.

2.2. ¿Qué entendemos por trabajo?

2.3. ¿Qué es la satisfacción laboral?

3.1. ¿Qué es la delegación?

3.2. ¿Qué es el liderazgo?

4.1. ¿Qué es la comunicación?

4.2. ¿Qué es un equipo de trabajo?

5.1. Las situaciones problemáticas en el trabajo.

5.2. El proceso de análisis de problemas y toma de decisiones ante situaciones complejas: fases y herramientas.

1.1. La base biológica de las emociones.

1.2. Fundamentos científicos.

1.3. Las emociones.

2.1. Definición de la Inteligencia Emocional versus cociente intelectual.

2.2. Las competencias emocionales.

2.3. Dimensiones del modelo de IE.

3.1. Las claves de la Inteligencia Emocional aplicadas en la empresa.

3.3. Habilidades emocionales y éxito profesional.

3.4. Los hábitos de la gente altamente efectiva.

3.5. Cualidades de los nuevos líderes y cómo desarrollarlas.

3.6. Reglas para mejorar y desarrollar nuestra IE.

4.1. Diferencias entre las distintas gestiones.

4.2. Implantación de la gestión por cualidades.

4.3. Selección de personal por cualidades.

5.1. El proceso de aprendizaje inducido.

5.2. La práctica.

1.1. Estructurales

1.2. Coyunturales. Plazos para realizar contratos

1.3. Imprevistos. Alta inicial

1.4. Previstos. Alta inicial. Plazos comunicación contratos SEPE. Plazos altas S.S. Trabajadores menores de edad/discapacitados/extranjeros. Periodo de prueba.

2.1. Cambios de dedicación.

2.2. Cambios de Categoría.

2.3. Plazo comunicación modificaciones de las condiciones del contrato de trabajo al SEPE.

2.4. Plazo comunicación variaciones de datos en S.S.

3.1. Baja no superación periodo de prueba

3.2. Baja fin de contrato

3.3. Baja voluntaria

3.4. Otras